Кадровая политика

Кадровая политика МРСК Урала представляет собой целостную и объективно обусловленную стратегию работы с персоналом, которая объединяет различные формы, методы и модели кадровой работы и которая нацелена на создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики ОАО «МРСК Урала» в 2011 году стали:
  • совершенствование системы подбора и развития персонала с целью решения текущих и будущих задач Компании;
  • удержание особой (дефицитной) категории работников;
  • усиление сотрудничества и спектра областей взаимодействия с учебными заведениями высшего, среднего и дополнительного профессионального образования;
  • проведение мероприятий по омоложению персонала в Компании, в особенности персонала производственных подразделений (рабочих и инженерно-технических специалистов);
  • разработка единого локального нормативного акта, регламентирующего работу с кадровым резервом предприятия, проведение процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв компании и разработка индивидуальных планов развития членов кадрового резерва;
  • разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
  • организация участия работников в управлении, взаимодействие менеджмента организации с профсоюзами и другими представительствами трудящихся.

Структура и численность персонала

Структура и численность персонала

Увеличить

Уровень обеспеченности персоналом на конец 2011 г. составляет 98%. Незначительный рост активной текучести об- условлен тем, что рынок труда в стране стабилизировался, произошел рост числа вакансий и увеличение зарплатных предложений компаний. Доля руководителей, специалистов/ служащих и рабочих существенно не изменяются и со- ставляют оптимальный баланс, при этом структура работников по категориям характеризуется преобладанием рабочих, что связано с особенностями технологического процесса производства, сопряженного с высоким уровнем трудозатрат.

  Пермэнерго Свердловэнерго Челябэнерго
Всего, в том числе: 3 980 4 248 3 680
руководители 750 772 662
специалисты/служащие 1 378 1 595 1 448
рабочие 1 852 1 881 1 570

Возрастной состав персонала ОАО «МРСК Урала» характеризуется преобладанием работников возрастных категорий до 35 лет (38%) и от 45 лет до пенсионного возраста (32%). Данное соотношение позволяет обеспечивать преемственность поколений, активно вовлекая наиболее квалифицированных и опытных работников в процесс наставничества молодежи. Динамика возрастной структуры в 2009-2011 гг. свидетельствует об устойчивой тенденции на омоложение персонала, доля работников до 35 лет за этот период выросла на 4%. Для сохранения данной тенденции в Компании проводится ряд мероприятий, в том числе развитие социальных программ по высвобождению работников-пенсионеров в рамках программы НПО и привлечение ветеранов-энергетиков к преподаванию в Учебном центре ОАО «МРСК Урала».

Обучение и развитие персонала

Анализ структуры Общества по уровню образования в период 2009-2011 гг. говорит о наметившейся тенденции к увеличению численности работников с высшим образованием и уменьшению численности работников со средним профессиональным образованием.

В отчетном году образовательные мероприятия были организованы и проведены по следующим основным направлениям:
  • Обучение на рабочих местах промышленно-производственного персонала предприятия;
  • Обязательное внешнее обучение, в том числе в корпоративном учебном центре;
  • Дополнительные образовательные программы для всех категорий персонала по инициативе руководителей структурных подразделений, подразделений по работе с персоналом и самих сотрудников.

В 2011 году обучение производственно-технологического персонала осуществлялось на базе корпоративного учебного центра (тренажерная подготовка, повышение квалификации оперативного и оперативно-ремонтного персонала). Работники из категорий специалистов и руководителей, помимо корпоративного учебного центра, проходили повышение квалификации в учебных заведениях, имеющих лицензии на образовательную деятельность в области электроэнергетики, промышленной, экологической, пожарной безопасности, охраны труда (Петербургский энергетический университет, Ивановский энергетический университет, Казанский энергетический университет, УрФУ, Уральский государственный горный университет и др.). Обучение работников непрофильных подразделений осуществляется в рамках оперативных и стратегических задач Общества в различных учебных заведениях Екатеринбурга, Перми и Челябинска, реже Москвы, С.Петербурга (ИПК Госслужбы, М-Логос).

В марте 2011 г. ОАО «МРСК Урала» и ЗАО «Шнейдер Электрик» открыли совместный Центр обучения. Он разместился в корпоративном учебном центре и включает в себя три учебных класса-лаборатории и выставочный зал общей площадью 120 кв.м. Занятия проводятся преподавателями Учебного центра, прошедшими специальное дополнительное обучение и аттестацию в Schneider Electric. Учебные аудитории и лаборатории оснащены современными аудио-видео средствами, аппаратурой релейной защиты и электрораспределительными устройствами компании Schneider Electric. Также в Центре проводятся научно-технические конференции и семинары по современным технологиям и оборудованию.

Неотъемлемой и традиционной составляющей системы обучения персонала являются целевая подготовка работников ОАО «МРСК Урала» и студентов в вузах и средних профессиональных учебных заведениях и стипендиальные проекты.

Социальная политика

Социальная политика — одно из важнейших направлений, составная часть внутренней политики Общества, которая призвана обеспечить социальную стабильность персонала путем реализации социальных мероприятий и программ. Основными целями социальной программы Общества являются:

  • забота о работниках Общества, членах их семей, о ветеранах Общества;
  • создание имиджа социально-ответственного предприятия в целях привлечения и сохранения квалифицированных кадров;
  • создание благоприятной рабочей атмосферы;
  • обеспечение достойного уровня жизни работников Общества в пенсионном возрасте.
В социальной программе Общества определены социально значимые проекты, мероприятия по их реализации и источники финансирования. Она включает в себя следующие направления:
  • Добровольное медицинское страхование работников;
  • Страхование от несчастных случаев и болезней;
  • Оказание медицинских услуг в здравпунктах;
  • Лечение работников, включая санаторно-курортное;
  • Детская оздоровительная компания;
  • Негосударственное пенсионное обеспечение;
  • Культурно-массовые и оздоровительные мероприятия для работников и членов их семей;
  • Работа с ветеранами и Работа с молодыми специалистами;
  • Корпоративная поддержка работников в улучшении жилищных условий;
  • Льготы, гарантии и компенсации работникам, предусмотренные Коллективным договором.

В отчетном году 1 966 работников получили санаторно-курортное лечение и 737 детей работников отдохнули в загородных и санаторно-курортных лагерях круглогодичного действия. Все работники получили дополнительные медицинские услуги в рамках ДМС (амбулаторно-поликлинические, стационарные, стоматологические). Работники, подверженные повышенному риску, были застрахованы от несчастных случаев и болезни. Особое внимание было уделено совместной работе Совета ветеранов и Совета молодых специалистов: был проведен ряд совместных мероприятий, в том числе конкурс на лучшее техническое решение, связанное с эксплуатацией распределительных сетей 6-110 кВ, энергосбережением и энергоэффективностью, экскурсии на вновь возводимые энергообъекты и т.п.